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雇用契約の変更は可能か

雇用契約書は途中で作り直して変更することが可能です。ただし、労使双方の合意が必要であったり、労働者の自由意思に基づく同意を得る必要があるなど、一定の条件や手順があります。ここでは、雇用契約書を変更するための条件と方法を解説しています。

双方の合意が必要

雇用契約書を変更するための第一の条件は、会社と労働者の合意があることです。就業規則における労働契約の内容変更について規定する法律、労働契約法第8条(※)によれば、「労働者と使用者(会社)は、その合意に基づき、労働契約の内容である労働条件を変更できる」旨が規定されています。

ポイントは、会社か労働者かどちらか一方の意思によるものではなく、双方の合意が必要だということです。この合意により雇用契約書の作り直しができます。

実際の手順としては、双方の合意に基づき現在の雇用契約書を解除のうえで新たな雇用契約書を締結するか、もしくは現在の雇用契約書をベースに変更部分に関してのみ双方で覚書や同意書を作成する、2種類の方法があります。

※参照元:e-GOV 法令検索|労働契約法第8条

運転手側が不利益となる変更には条件がある

例え双方の合意による変更であっても、運転手(労働者)側に不利益となる変更の場合は、条件が付されます。その条件とは、運転手が示した同意が本人の「自由な意思に基づくもの」であり、かつ労働者に不利益となるものであっても変更はやむを得ないと認められる客観的に判断して合理的な理由が存在することです。

法的根拠となるのは労働契約法第10条です。同法はこの点に関して、「変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。」(※)と定めており、同法に基づき条件変更する合理性があると判断された場合は、労働者に不利益となる場合でも変更ができることを認めています。

言い換えれば、運転手の自由な意思に基づく同意と変更が認められる合理的な理由が存在しなければ、仮に労働者の署名・捺印があっても雇用契約書の変更はできない可能性があります。

※引用元:e-GOV 法令検索|労働契約法第10条

雇用契約の変更方法

雇用契約の変更を実現するためには、しかるべき手順で進めていかなければなりません。ここでは「合意をもらう」「規則に沿って労働条件を変更」の2つの変更方法を解説します。

合意をもらう

雇用契約書を作り直し変更するための最初のステップは、会社(使用者)と運転手(労働者)の双方の合意を得ることです。従業員全員に対してではなく、役員運転手の労働条件のみ変更する場合は、個々の運転手に対して面談を実施するなどして、個別に合意を得る必要があります。面談では当該労働者に対して労働条件の変更に関する周知徹底をするのはもちろん、新しい雇用契約書もしくは「覚書」を作成するなどして、合意内容を書面の形で残すことが重要です。

変更に際しては雇用契約書を作り直すのが理想ですが、大変な手間がかかるため、簡易的な方法として覚書の作成は有効です。覚書は変更した部分のみ記載すれば良いため、手間がかからずスピーディーな運用が可能となります。

規則に沿って労働条件を変更

労働者の労働条件やルールを定めた就業規則に沿って、労働条件を変更する方法もあります。この場合は、下記の流れで手続きを進めていきます。

  1. 変更する部分のとりまとめ
  2. 変更案の作成
  3. 就業規則への反映
  4. 労働者代表からの意見聴取
  5. 「修行規則変更届」の作成・提出
  6. 変更後の就業規則の周知徹底
上記ステップのうち、労働者代表からの意見聴取と、変更後の就業規則の労働者への周知は義務付けられています。会社側で一方的に変更するのではなく、常に会社側と労働者側が足並みを揃えておかなければなりません。複数の事業所がある場合は、事業所ごとに手続きをしますが、変更が同一内容となる場合は、まとめて提出することが可能です。

賃金を変更する場合

労働条件の変更が賃金に関するものである場合は、下記の点に注意が必要です。

減額は書面だけの合意では通らない可能性もある

労働条件の変更の一環として行う賃金の「減額」は、単なる合意だけでは実現しません。口頭のみの合意はNGであり、書面で合意した場合でも、裁判所では変更が認められない可能性があります。労働条件の変更をめぐる実際の裁判でもそうした傾向が見えており、中には、減額に関して本人の書面による同意を得ていながら、裁判所が減額への変更の効力を認めなかった判例(※)もあるほどです。

合意減額の効力を持つためには、運転手が書面にサインするのは当然ですが、それ以前の前提条件として、運転手の減額への同意が「自由な意思に基づくもの」でなければなりません。上述しましたが、賃金の減額は「運転手側が不利益となる変更」であるため、口頭による承諾や書面のサインがあっても、それが本人の自由な意思によるものでなければ、合意とみなされない確率が高まっているということです。

※参照元:固定残業手当(定額残業代)の合意減額の効力に関する裁判例|前田尚一法律事務所

増額にも注意すべき点はある

同じ賃金の変更でも「増額」する場合は、「減額」と比べてトラブルに発展するケースが少ないようです。増額は労働者にとって利益となるため、自由な意思に基づく合意が得られやすく、手続きがスムーズに運びます。雇用契約書の変更なしに増額することも可能であり、むしろ正社員の基本給の増額ではそれが一般的です。

ただし、全てのケースで雇用契約書の変更を考慮しなくて良いというわけではありません。例えば、何らかの資格を必要とする仕事に就いた社員に対して、資格を持っていることで昇給する場合は、将来その職務を外れた場合に給与額がもとに戻ることを、雇用契約書に明記しておく必要があります。

役員運転手に関しては、資格に絡んで給与を増額する機会は少ないかもしれませんが、残業代の支給を増やすことがあります。この場合は、増額するのが定額残業代(固定残業代)の部分であることを明確にするための、雇用契約書の変更を検討する必要があるかもしれません。

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