運転手をクビ（解雇）にする
タイミングは？

運転手を雇っても、相性が合わないと交代をお願いしたり、クビ（解雇）にしたりする必要が出てきます。では、どのような運転手だと失敗なのでしょうか。

失敗したなと感じる
運転手とは？

運転が下手

急ブレーキや急ハンドルなど走行中の揺れが多かったり、車間距離が十分でなかったりなど安全運転上の支障は問題です。また地理的な知識不足により道を間違えた結果遅刻するなども、同様に技術教育や研修が正しく行われていないケースがほとんどです。

融通が利かない

運転歴が長いから良いということはなく、前職の常識を現職でも適用させるなど融通が利かない運転手もいます。前の職場ではこうだった、こんな要求はされなかった、などという問題は、残念ながらクビにする判断をする要素でしょう。

守秘義務が緩い

車内での大切な商談やミーティングの会話、役員のプライベートの範囲も含め、役員運転手として守秘義務の徹底がされないことは、致命的な問題です。求められていない状況での、役員本人とその秘書やお客様との会話に口をはさむことも同様です。

清潔感がない

企業の代表と共に行動する役員運転手は、本人のマナーも訪問先企業の目に入ります。視覚的に最初に判断されるのは、服装などの清潔感。頭髪や無精髭の不潔感、スーツのシワや白手袋のシミなどは、あってはならない問題です。

役員運転手を解雇できるケース

雇用している従業員を解雇することができるのは相応の事由がある場合に限られ、正当な理由なく解雇を行った場合には企業側が責められることとなります。ここでは役員運転手を解雇することができる可能性があるケースをいくつか紹介します。

就業規則に違反する行為をした場合

就業規則はその企業で働くうえで守らなければならないルールなどを定めたものであり、解雇となる条件についても記載されています。その内容に違反するようなことがあれば解雇することができる可能性がありますが、そもそも就業規則が労働基準法などを遵守した内容になっていない場合、法律が優先されますので注意が必要です。

事件・事故を起こした場合

役員運転手は車を使った業務ですから、致命的なことは交通事故を起こすことです。役員運転手に限らずではありますが、本人の過失によって交通事故を起こしたケースでは事故の程度によって解雇できる可能性があります。事故のみならず、交通違反を繰り返し免停などとなったケースでも解雇できる可能性があります。

無断の欠勤・遅刻を繰り返した場合

役員運転手以外の従業員にも同じことがいえますが、無断の欠勤や遅刻などを繰り返すような場合にも解雇できる可能性があります。役員運転手は役員をスケジュールに従って目的地まで送ることが業務ですので、時間を守れないのは致命的です。まずは本人に指導や注意を行い、それでも改善されない場合は解雇できる可能性が高いです。

会社の利益に反する行為をした場合

役員運転手は役員のすぐそばで業務に従事しますから、重要情報や秘密情報などを耳にすることも少なくないでしょう。そのため多くの企業では守秘義務を徹底しており、情報漏えいの対策を行っています。それにも関わらず重要な情報を他社にリークするなどして会社に不利益をもたらした場合、正当な解雇事由となる可能性が高いでしょう。

会社の業績が悪化した場合

経営状況が悪化したことに伴い行う人員削減を「整理解雇」といい、これは役員運転手以外も対象となるリストラの一環です。これは運転手側ではなく企業に責があり、「解雇以外の方法がないか」「解雇に至るほどの業績悪化であること」などさまざまな条件を満たした場合にのみ取り得る方法となっています。

経歴詐称が発覚した場合

役員運転手は車を運転する仕事ですから、当然に自動車運転免許を保有していなければいけません。採用時には運転免許証を所持していると伝えておきながら、実は免停を受けていた･･･などのように、重要な経歴詐称を行っている場合には解雇事由となることがあります。その内容が企業・業務内容に大きく干渉するかどうかもポイントとなります。

ケガ・病気で復職できない場合

運転手がケガや病気などで復職することが難しい場合、解雇が可能になることがあります。ただし、病気やケガの理由が会社側にある場合、基本的に解雇にすることはできません。労働者トラブルを避けるためにも、双方が納得する結果として解雇や退職となるよう相談しながら慎重かつ丁寧に進めるようにしましょう。

役員運転手を解雇する際の注意点

解雇事由に相当するからといって、乱暴に解雇していると労働問題に発展しかねません。裁判に持ち込まれるなどこじれてしまった場合には、優勢・劣勢に関わらず無駄な時間とお金がかかってしまうリスクもあります、そのため、さまざまな点に注意しながら解雇を進めましょう。

30日前までの解雇予告が必須

従業員を解雇する場合、一般的には30日前までの解雇予告が必要になります。これは労働基準法に定められており、この解雇予告を行わない場合は30日に満たない部分の平均賃金「解雇予告手当」を支払う必要があるのです。事業継続が不可能になった場合や労働者に責がある場合はこの限りではありませんが、慎重に検討するようにしましょう。

不当解雇にあたらないか確認する

正当なプロセスを踏んでいなかったり解雇事由には相当していなかったりなどといった場合、不当解雇を主張されることがあります。従業員が不当だと訴えたうえで認められてしまうと、解雇期間の給与相当額支払や職場復帰を命じられる可能性があるうえに、企業イメージも大きく毀損されかねませんので慎重に議論・検討を重ねる必要があるでしょう。

事前に弁護士に相談するのがベター

やはり法律のことは法律の専門家に依頼することが重要です。対象となる従業員が解雇できるかどうか、またその後トラブルに発展した場合はどのような対応が考えられるかまでを踏まえた対応・対策を検討し、丁寧な対応を心がけましょう。場合によっては労働者側も弁護士に依頼してくる可能性もありますので、しっかりと対応できる環境を整えておきましょう。

失敗しないためのポイント

マッチング制度が
しっかりしているか

運転手派遣を行う会社を検討する際は、運転手と役員のマッチングに細心の注意を払っているところを選ぶ必要があります。役員本人が面接をする時間はないとしても、役員をよく知る秘書などの要望をしっかりヒアリングしてくれる会社であるか。在籍運転手が多く、万が一役員から交代のリクエストがあった場合に、迅速に対応できるかなどは確認しておくことをお勧めします。
またこれまでの歴代運転手から良かった点や失敗した点を見つけ出し、それを基に必要とされる人材を探すことも大切です。

運転手との相性はあっているか

運転手も人であるからこそ、性格というものは運転技術やマナーとは別にどんなに教育研修をしても大きくは変えられません。派遣の際に役員との相性が重要なポイントとなるのは当然のこと。車内で多くの時間を共にすることから、話好きな役員に無口すぎる運転手は合いませんし、礼儀やマナーを超えた部分での相性は、事前の把握も簡単ではありません。配属後に役員にフィードバックをもらいながら、必要に応じて交代ができる体制を整えておくと良いでしょう。